تصميم البرنامج التدريبي

هي تطوير تدريب جديد وبرامج ودروس تدريبية لسد الفجوة بين ما يعرفه الموظف وبين ما يجب أن يعرفه لتطوير الأداء. ويعتبر تصميم البرنامج التدريبي هي جزء من مهام إدارة التدريب الرئيسية المتعارف عليها وعامل مهم للنجاح في تطوير الأداء الوظيفي. ويكون تصميم البرنامج التدريبي فعالاً عند الوصول للهدف المراد بعد الانتهاء من البرنامج التدريبي.
مثال: قدرة المتدربين على القيام بعمل ما بعد الانتهاء من التدريب.
وبشكل مختصر، هو تخطيط وتطوير الطريقة التي يتم بها التدريب من أول خطوة حيث قياس الاحتياج وحتى قياس فعالية البرنامج، سواءً يتم التدريب في فصل دراسي، أم عن بعد أم خليط بين فصل دراسي وعن بعد.

أهداف التعلم:

١. القدرة على وضع إطار لتصميم برنامج التدريب.
٢. فهم استخدامات وتطبيقات برنامج التطوير الوظيفي.

الخطوة التالية في عملية التدريب هي إنشاء إطار التدريب والتي سوف يساعدك في إرشادك عند إعداد برنامج تدريبي. معلومة كيفية استخدام الإطار متضمنه في هذا القسم.

تطوير إطار برنامج التدريب:

عند تطوير خطتك التدريبية، يجب وضع عدد من الاعتبارات في الحسبان. والتدريب يكون مخطط له ومطوّر مسبقاً.

أهم النقاط لتطوير برنامج تدريبي تكون على النحو التالي:

١. قياس الاحتياج وأهداف التعلم: يجب التفكير في نوع التدريب المطلوب في منظمتك. وبمجرد تحديد التدريب المطلوب، تستطيع وضع وقياس أهداف التعليم في نهاية التدريب.
٢. اعتبارات أسلوب التعلم: يجب استخدام عدة أساليب في التعلم لتطوير برامج التدريب.
٣. إيصال المعلومة: ما هي أفضل طريقة لتوصيل رسالتك؟ هل التدريب عن بعد أكثر ملاءمة، أم يجب استخدام الإرشاد. هل مداخل التدريب تستخدم كجزء من التدريب، هل ملازمة الموظفين جزء من التدريب أيضاً؟ الأفضل للبرامج التدريبية مجموعة متنوعة من طرق إيصال المعلومة.
٤. الميزانية: كم يجب أن تنفق على هذا التدريب؟
٥. أسلوب توصيل المعلومة: هل سيكون التدريب ذاتي أو بقيادة معلم؟ ما هي أنواع النقاشات والتفاعل التي يمكن تطويرها مع هذا التدريب؟
٦. اعتبارات الجمهور: من سيكون في التدريب؟ هل هناك مزيج من المهن بين المستفيدين، مثل شخص من المحاسبة وشخص من التسويق؟ ما هي المسؤوليات الوظيفية لهؤلاء الأفراد، وكيف يمكنك جعل التدريب ذا صلة بوظائفهم؟
٧. المحتوى: ما الذي يحتاج لتدريسه؟ كيف تصبح المعلومات متسلسلة؟
٨. الجدول الزمني: كم سيُستغرق لتطوير التدريب؟ هل يوجد موعد نهائي لاستكمال التدريب؟
٩. التواصل: كيف سيعرف الموظفون أن التدريب متاح لهم؟
١٠. قياس أثر التدريب: كيف ستعرف إذا كان التدريب قد نجح؟ ماهي الطرق التي سوف تستخدمها لقياسها؟

قياس الاحتياجات:

وهي اول خطوة للتدريب وتشمل ثلاث مستويات:

١. التقييم التنظيمي: في هذا النوع من تقييم الاحتياجات، يمكننا تحديد المهارات والمعرفة والقدرات التي تحتاجها المنظمة لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. هذا النوع من التقييم يضع في عين الاعتبار أشياء مثل تغير التركيبة السكانية والاتجاهات التقنية. بشكل عام، هذا النوع من التقييم ينظر في كيفية المنظمة كاملةً بأن تستطيع السيطرة على نقاط ضعفها خلال تعزيز نقاط القوة.

٢. التقييم المهني (المهمة): هذا النوع من التقييم ينظر إلى المهام المحددة المهارات والمعرفة والقدرات اللازمة للقيام بالوظائف داخل المنظمة.

٣. التقييم الفردي: التقييم الفردي ينظر إلى أداء الموظف الفردي ويحدد نوع التدريب الذي ينبغي إنجازه لذلك الفرد.

يمكننا تطبيق كل منها على خطتنا التدريبية. أولاً، لإجراء تقييم تنظيمي، يمكننا النظر في الاتجاهات المستقبلية والخطة الاستراتيجية الشاملة لشركتنا لتحديد الاحتياجات التدريبية. يمكننا أيضًا أن نرى كيف تتغير الوظائف والصناعات، ومع معرفة ذلك، يمكننا تحديد التقييمات المهنية والفردية بشكل أفضل.

البحث عن الاحتياجات التدريبية يمكن القيام به من خلال طرق متنوعة. أحد الخيارات هو استخدام أداة عبر الإنترنت مثل SurveyMonkey لاستطلاع الموظفين على أنواع التدريب التي يودون رؤيتها مقدمه.

أثناء قيامك بمراجعة تقييم الأداء التي قام مدراءكم بإدارتها، قد تشاهد نمطًا يظهر أن الموظفين لا يلبون التوقعات. نتيجة لذلك، هذه البيانات قد تفيدك عن مواطن الضعف الناقصة.

هناك أيضًا أنواع من التدريب التي من المحتمل أن تكون مطلوبة لوظيفة ما، مثل التدريب الفني والتدريب على السلامة والجودة والتدريب المهني. يجب النظر لكل واحده منها كتدريب منفصل، تتطلب إطارًا فرديًا لكل نوع من التدريب. على سبيل المثال، إطار توجيه الموظفين مختلفًا تمامًا عن إطار التدريب الفني الداخلي.

يجب ربط التدريب بالتوقعات الوظيفية. يجب أن ينتقل أي تدريب تم تطويره مباشرة إلى مهارات ذلك الموظف المعين. قد تساعدك مراجعة الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية وتحليلات الوظائف المختلفة على معرفة نوع التدريب الذي يجب تطويره لوظائف مهنية محددة في مؤسستك.

أهداف التعلّم:

بعد تحديد نوع التدريب الذي يجب أن يحدث، يجب وضع أهداف التعلم للتدريب. هدف التعلم هو ما تريد أن يكون المتعلم قادرًا على القيام به أو شرحه أو تطبيقه في نهاية فترة التدريب. أهداف التعلم الجيدة مبنية على الأداء وواضحة، ويمكن ملاحظة النتيجة النهائية لهدف التعلم أو قياسها بطريقة أو بأخرى.

قد تشمل أهداف التعليم على أمثلة كالتالي:

1. أن تكون قادرًا على شرح سياسة الشركة المتعلقة بالتحرش الجنسي وإعطاء أمثلة على التحرش الجنسي.
2. تكون قادرًا على إظهار الطريقة المناسبة لأخذ طلب العميل.
3. إجراء مجموعة متنوعة من تحليلات احتياجات العملاء باستخدام برنامج الشركة.
4. فهم واستخدام برنامج تتبع النفقات الجديد.
5. شرح طريقة السلامة في التعامل مع المواد الكيميائية.
6. تكون قادرًا على شرح أنواع أساليب الاتصال واستراتيجيات التعامل بفعالية مع كل نمط.
7. متمكّن من تطبيق الاخلاقيات عند التعامل مع شكاوى العملاء.
8. أن تكون قادراً على تفويض الموظفين بفعالية.

بمجرد وضع أهداف التعلم الخاصة بنا، يمكننا استخدام المعلومات حول أساليب التعلم لتحديد أفضل أسلوب للتدريب.

أساليب التعلّم:

فهم أساليب التعلم هو عنصر مهم في أي برنامج تدريبي. لأهدافنا، سوف نستخدم نموذج أسلوب تعليم مقبول على نطاق واسع. أظهرت الأبحاث الحديثة أن تصنيف الأشخاص إلى أساليب التعلم قد لا يكون أفضل طريقة لتحديد الأسلوب، وأن معظم الأشخاص لديهم أسلوب مختلف بناءً على المعلومات التي يتم تدريسها. في دراسة قام بها  Pashler et al.,Harold Pashler, Mark McDaniel, Doug Rohrer, and Robert Bjork  “أساليب التعلم: المفاهيم والأدلة ،” العلوم النفسية في المصلحة العامة 9 ، رقم. 3 (2008): 109-19، تم الوصول إليه في 26 فبراير 2011، http://www.psychologicalscience.org/journals/pspi/PSPI_9_3.pdf.. المؤلفون نظروا إلى الكفاءة والشخصية كسمات أساسية عند التعلم، بدلاً من تصنيف الناس إلى فئات من أساليب التعلم. مع وضع ذلك في الاعتبار، سوف نتعامل مع نهج مشترك لأساليب التعلم. يحاول المدرب الفعال تطوير التدريب لتلبية أنماط التعلم الثلاثة المختلفة: “ما هو أسلوب التعلم الخاص بك؟” مقتبس من مجلة المدرب بجامعة ساوث داكوتا، أغسطس 1989، بالرجوع إليه في 28 يوليو 2010، http://people.usd.edu/~bwjames/tut/learning-style/.

1. المتعلم البصري: عادة ما يكون المتعلم البصري لديه “صورة” واضحة من التجربة. غالبًا ما يقول المتعلم البصري أشياء مثل “أستطيع أن أرى ما تقوله” أو “هذا يبدو جيدًا”. من الأفضل الوصول إلى المتعلم المرئي باستخدام الرسومات والصور والأشكال.
2. المتعلم السمعي: المتعلم السمعي يتعلم عن طريق الصوت. قد يقول المتعلم السمعي، “إذا سمعتك جيدًا” أو “ماذا تسمع عن هذا الموقف؟” سيتعلم المتعلم السمعي من خلال الاستماع إلى محاضرة أو إلى شخص يشرح كيفية القيام بشيء ما.
3. المتعلم الحسي: المتعلم الحسي يتعلم عن طريق تطوير المشاعر تجاه تجربة محددة. تميل هذه الأنواع من المتعلمين إلى التعلم بالأفعال بدلا من الاستماع أو رؤية شخص آخر يقوم بذلك. غالبًا ما يقول هذا النوع من المتعلم أشياء مثل “هذا شعور صحيح”.

معظم الأفراد يستخدم أكثر من نوع واحد من أساليب التعلم، يعتمد على أنواع المعلومات التي يقومون بتلقيها. على سبيل المثال، قد تكون متعلمًا بصريًا في الفصل، ولكن عند تعلم كيفية تغيير الإطارات، قد تكون متعلمًا حركيًا.

إيصال المعلومة:

يعتمد على نوع التدريب الذي يتطلب تقديمه، من المحتمل أن تختار وضعًا مختلفًا لتقديم التدريب. قد يكون التوجيه مناسب للتدريب على رأس العمل، بينما قد يكون التدريب عن بعد مناسب للتدريب عن التحرش الجنسي. عند اختيار إيصال المعلومة، من المهم مراعاة قيود الجمهور والميزانية. على سبيل المثال ، حصلت Oakwood Worldwide، وهي موفر للإسكان المؤقت، مؤخراً على جائزة أفضل 125 تدريب لبرامجها التدريبية والتطويرية. “تم تكريم Oakwood Worldwide من قبل مجلة التدريب للتدريب على السنة الخامسة على التوالي كما تمنح Oakwood جائزة Best Practice” ، 25 فبراير 2011 ، Marketwire ، تم الوصول إليه في 26 فبراير 2011، http://www.live-pr.com/en/oakwood-worldwide-honored-by-training-magazine-r1048761409.htm.  تقدم دروسًا في الفصل وعبر الإنترنت لجميع المنتسبين وتضيف باستمرار إلى كتالوج الدورات. يعتبر عمل كبير وكذلك يحقق الإحتفاظ بالموظفين الحاليين وعدم تسربهم. بفضل هذا العمل، نسبة 25 في المائة من قوتها العاملة بقيت ولم تترك عملها لمدة عشر سنوات أو أكثر. يوضح الجدول 8.1 “أنواع التدريب والتسليم” كل نوع من أنواع التدريب ويقترح الخيارات المناسبة لأوضاع التسليم.

الجدول 1: أنواع التدريب وإيصال المعلومة:

أسلوب التقديم	نوع التدريب المقترح
التدريب على رأس العمل	التدريب الفني
التدريب على رأس العمل	التدرب على المهارات
التدريب على رأس العمل	التدريب الإداري
التدريب على رأس العمل	تدريب السلامة

أسلوب التقديم	نوع التدريب المقترح
الإرشاد	التدريب الفني
الإرشاد	التدرب على المهارات
الإرشاد	التدريب الإداري
الإرشاد	تدريب السلامة

أسلوب التقديم	نوع التدريب المقترح
حقيبة الغداء البني	تدريب الجودة
حقيبة الغداء البني	التدريب على المهارات الشخصية
حقيبة الغداء البني	تدريب احترافي
حقيبة الغداء البني	تدريب السلامة

أسلوب التقديم	نوع التدريب المقترح
على شبكة الإنترنت	التدريب الفني
على شبكة الإنترنت	تدريب الجودة
على شبكة الإنترنت	التدرب على المهارات
على شبكة الإنترنت	التدريب على المهارات الشخصية
على شبكة الإنترنت	تدريب احترافي
على شبكة الإنترنت	تدريب الفريق
على شبكة الإنترنت	التدريب الإداري
على شبكة الإنترنت	تدريب السلامة

أسلوب التقديم	نوع التدريب المقترح
الاحتكاك المباشر بالعمل	التدريب الفني
الاحتكاك المباشر بالعمل	تدريب الجودة
الاحتكاك المباشر بالعمل	التدرب على المهارات

أسلوب التقديم	نوع التدريب المقترح
التبادل الوظيفي	تدريب السلامة
التبادل الوظيفي	التدريب الفني
التبادل الوظيفي	تدريب الجودة
التبادل الوظيفي	التدرب على المهارات
التبادل الوظيفي	تدريب احترافي
التبادل الوظيفي	تدريب فريق
التبادل الوظيفي	التدريب الإداري
التبادل الوظيفي	تدريب السلامة

أسلوب التقديم	نوع التدريب المقترح
التدريب في مكان مُستقل	التدريب الفني
التدريب في مكان مُستقل	تدريب الجودة
التدريب في مكان مُستقل	التدرب على المهارات
التدريب في مكان مُستقل	التدريب على المهارات الناعمة
التدريب في مكان مُستقل	تدريب احترافي
التدريب في مكان مُستقل	تدريب الفريق
التدريب في مكان مُستقل	التدريب الإداري
التدريب في مكان مُستقل	تدريب السلامة

الميزانية:

كم من المال تعتقد أن التدريب سيكلف؟ يعتمد نوع التدريب الذي يتم إنجازه بشكل كبير على الميزانية. إذا قررت أن التدريب عبر الويب هو أسلوب إيصال المعلومة الصحيح ولكن ليس لديك ميزانية لدفع رسوم المستخدم للنظام الأساسي، هذا لن يكون هو الخيار الأفضل. بجانب التكلفة الفعلية للتدريب، هناك اعتبار آخر للتكلفة هو وقت الموظف. إذا كان الموظفون في التدريب لمدة ساعتين، فما هي تكلفة المنظمة في حين أنهم غير قادرين على أداء وظائفهم؟ يجب تطوير جدول بيانات يسرد التكلفة الفعلية للمواد والوجبات الخفيفة والتكاليف المباشرة الأخرى، وكذلك التكاليف غير المباشرة، مثل وقت الموظفون.

أسلوب التعلّم:

مع الأخذ في الاعتبار طريقة إيصال المعلومة، ما هو أفضل أسلوب لتقديم هذا التدريب؟ من المهم أيضًا مراعاة أن معظم الأشخاص لا يتعلمون من فقط من خلال ” PowerPoint”؛ يتعلمون في مجموعة متنوعة من الطرق، مثل السمعية، الحسية، أو البصرية. بالنظر إلى ذلك، ما هي أنواع كسر الحواجز والمناقشات الاحتياطية والأنشطة التي يمكنك دمجها لجعل التدريب تفاعليًا قدر الإمكان؟ الألعاب في التدريب أيضاً تكون ممتعه للموظفين. يقوم العديد من المدربين بتشغيل مقاطع الفيديو عبر الإنترنت وبث الوسائط التفاعلية الأخرى في جلسات التدريب الخاصة بهم. هذا يضمن تلبية أنماط التعلم المختلفة ويجعل التدريب أكثر إثارة للاهتمام.

الجمهور:

يعتبر جمهورك جانبًا مهمًا للتدريب. منذ متى كانوا مع المنظمة، أم هم موظفين جدد؟ ماهي الإدارات التي يعملون فيها؟ معرفة الإجابات عن هذه الأسئلة يمكن أن تساعدك في تطوير نمط الالقاء ذي صلة لجعل التدريب أفضل. على سبيل المثال، إذا كنت تعلم أن جميع الأشخاص الذين حضروا التدريب هم من قسم المحاسبة، فيمكن أن تركز الأمثلة التي تقدمها في التدريب على هذا النوع من الوظيفة. إذا كان لديك مجموعة مختلطة، فيمكن أن تتناول الأمثلة والمناقشات على تخصصات مختلفة.

تطوير المحتوى:

ربما يكون المحتوى الذي تريد تقديمه أحد أهم الأجزاء في التدريب وأحد أكثر الأجزاء التي تستهلك وقتًا لتطويره. تطوير أهداف التعلم أو تلك الأشياء التي تريد أن يعرفها المتعلمون بعد التدريب يجعل التدريب أكثر دقيقاً. عليك التفكير في أهداف التعلم – ما الذي يجب أن يعرفه شخص ما بعد إكمال هذا التدريب؟ فيما يلي بعض نماذج أهداف التعلم:

1. أن تكون قادر على تحديد وشرح التعامل مع المواد الخطرة في مكان العمل.
2. أن تكون قادر على الاستفادة من نموذج إجراءات قرار الفريق.
3. فهم تعريف التحرش الجنسي وتكون قادرًا على تمييز التحرش الجنسي في مكان العمل.
4. أن تكون وقادر على شرح سياسات الشركة وهيكلها.

بعد قيامك بتطوير الأهداف ، يمكنك البدء في تطوير محتوى التدريب. النظر في طرق التعلم التي ستستخدمها، مثل المناقشة ولعب الأدوار، في منطقة المحتوى الخاصة بك.

عادةً ما يتطلب تطوير المحتوى تطوير أهداف التعلم، ثم عرض موجز للموضوعات الرئيسية التي ترغب في تغطيتها. بعدها يمكنك “ملء” الموضوعات الرئيسية بالمعلومات. بناءً على هذه المعلومات، يمكنك تطوير وحدات أو شرائح PowerPoint وأنشطة وأسئلة المناقشة وتقنيات تعليم أخرى.

الجداول الزمنية:

بالنسبة لبعض أنواع التدريب، قد تكون هناك حاجة لجدول زمني للتأكد من أن التدريب قد تم. هذا هو الحال في كثير من الأحيان لتدريب السلامة. عادة يجب أن يتم التدريب قبل أن يبدأ الموظف. بمعنى آخر، في أي إطار زمني يجب على الموظف إكمال التدريب؟

وهناك اعتبار آخر فيما يتعلق بالجداول الزمنية وهو مقدار الوقت الذي تعتقد أنك بحاجة إلى تدريبه. ربما ستكون ساعة واحدة كافية، لكن في بعض الأحيان، قد يستغرق التدريب يومًا أو حتى أسبوعًا. بعد قيامك بتطوير محتوى التدريب الخاص بك، من المحتمل أن تكون لديك فكرة جيدة عن المدة التي سيستغرقها لتقديمه. معظم الناس ليس لديهم الكثير من الوقت للتدريب. ومهم أن  يكون وقت التدريب واقعي ومعقول.

على المدى البعيد، قد لا يكون التوجيه في كل مرة يتم فيها تعيين شخص جديد مجدياً، ولكن تقديم التوجيه مرة واحدة في الشهر بحيث يتم تدريب جميع الموظفين المعينين في ذلك الشهر في نفس الوقت أكثر مجدياً.

وضع جدول زمني يعتمد عليه للتدريب قد يكون مثالياً، كما في المثال التالي:

1. يتم تقديم التوجيه في أول يوم خميس من كل شهر.
2. يكون الثلاثاء الثاني والثالث من كل شهر تدريب في مكان مُستقل على المهارات الإدارية والتواصل.
3. مرتين في السنة، في أغسطس ومارس، تدريب على السلامة والتحرش الجنسي لتلبية متطلبات الشركة القانونية.

وضع جدول تدريب يمكن الاعتماد عليه يتيح تواصل أفضل مع موظفيك، وينتج عنه عدد أقل من مشكلات الاتصال المحيطة بالتدريب، ويسمح لجميع الموظفين بالتخطيط المسبق لحضور التدريب.

التواصل:

بمجرد قيامك بتطوير التدريب ، سيكون الاعتبار التالي كيفية التواصل عن التدريب المتاح للموظفين. مثل التوجيه، ستحتاج إلى التواصل مع المدراء والموظفين وأي شخص يشارك في التدريب حسب وقتهم وملاءمته جدولهم. إذا كان التدريب غير رسمي، يفضّل أن يكون بناءً على جدول الموظفين، وغالباً بداية ونهاية الأسبوع الأسوأ مثل الأثنين والجمعة.

فكّر في استخدام الإنترانت الخاصة بمنظمتك، والبريد الإلكتروني، وحتى الملصقات ذات الطراز القديم للإعلان عن التدريب. تمتلك العديد من الشركات قوائم محفوظة يمكنها نقل الرسالة إلى مجموعات معينة فقط، إذا لزم الأمر.

قياس أثر التدريب:

بعد الانتهاء من التدريب، نريد التأكد من تحقيق أهدافنا التدريبية. نموذج واحد لقياس فعالية التدريب هو نموذج كيركباتريك. نموذجه لديه أربعة مستويات:

1. ردة الفعل: كيف كانت ردة فعل المشاركين على البرنامج التدريبي؟
2. التعلم: إلى أي مدى قام المشاركون بتحسين المعرفة والمهارات؟
3. السلوك: هل تغير السلوك كنتيجة للتدريب؟
4. النتائج: ما هي فوائد للمنظمة الناتجة عن التدريب؟

يمكن تقييم كل مستوى من مستويات كيركباتريك باستخدام مجموعة متنوعة من الطرق.

مراجعة أداء الموظفين الذين تلقوا التدريب، وإذا أمكن مراجعة أداء أولئك الذين لم يتلقوا التدريب. على سبيل المثال، في التدريب التوجيهي الخاص بك، إذا كان أحد أهداف التعلم هو أن تكون قادرًا على طلب إجازة باستخدام إنترانت الشركة، ويعود العديد من الموظفين الذين حضروا التدريب ويطلبون توضيحات حول كيفية تنفيذ هذه المهمة، فقد يعني ذلك التدريب لم ينجح كما كنت قد فكرت. في هذه الحالة، من المهم العودة ومراجعة الأهداف التعليمية ومحتوى التدريب الخاص بك للتأكد من أنه يمكن أن يكون أكثر فعالية في المستقبل.

كما يطلب العديد من المدربين من الناس إجراء استطلاعات غير رسمية ومجهولة بعد التدريب لقياس التدريب. يمكن تطوير هذه الأنواع من الاستطلاعات بسرعة وسهولة من خلال مواقع الويب مثل SurveyMonkey. خيار آخر هو طلب اختبار في نهاية التدريب لمعرفة مدى فهم الموظفين لما كنت تحاول تعليمهم. يجب تطوير الاختبار بناءً على الهدف التعليمي الذي حددته للتدريب. على سبيل المثال، إذا كان هدف التعلم هو أن تكون قادرًا على اتباع معايير OSHA، فقد يتم تطوير اختبار مرتبط بالتحديد بتلك المعايير. هناك عدد من الأدوات عبر الإنترنت، بعضها مجاني، لتطوير الاختبارات وإرسالها إلى الأشخاص الذين يحضرون تدريباتك.
على سبيل المثال:

• Wondershare.
• QuizCreator.

يقدم نسخة تجريبية مجانية وتمكن المدير من تتبع من شارك في الاختبار ومدى نجاحه. بمجرد تطويره بواسطة المدرب، يمكن إرسال الاختبار عبر البريد الإلكتروني إلى كل مشارك ويمكن للمدير أن يرى كيف فعل كل متدرب في الاختبار النهائي. بعد أن ترى كيف يفعل المشاركون في الاختبار، يمكنك تعديل التدريب في المرة القادمة لتسليط الضوء على المجالات التي يحتاج فيها المشاركون إلى التحسين.

قد يكون من السهل أن ننسى هذه الخطوة في عملية التدريب لأننا عادة ننسى أن نسأل أسئلة حول كيف كان التدريب ومن ثم اتخاذ خطوات لتحسينه.

تتمثل إحدى طرق تحسين فعالية البرنامج التدريبي في تقديم مكافآت عندما يحقق الموظفون أهداف التدريب. على سبيل المثال، إذا سمحت الميزانية، فقد يحصل شخص ما على زيادة في الأجر أو مكافأة أخرى على كل مستوى من التدريب يتم انهائه.

بمجرد تطوير إطار التدريب، يمكن تطوير محتوى التدريب. خطة التدريب بمثابة نقطة انطلاق لتطوير التدريب.

فريق العمل:
ترجمة: بدر العجيري.
مراجعة: محمد العميريني.

المصدر:
https://saylordotorg.github.io/text_human-resource-management/s12-04-designing-a-training-program.html