لا يزال العديد من برامج متابعة مدى اندماج الموظف في العمل تتمحور حول اجراء الاستطلاع السنوي (وهو عبارة نشاط تقوم به المنظمة من أجل معرفة وفهم حالة هذه البرامج وقياس تأثيرها وفاعليتها وأبرز المسببات لها).
الآن فكر في تجربتك الخاصة في العمل مقارنة مع من حولك. سيكون بعض الأشخاص قد بدأوا مؤخرًا فقط والبعض الآخر سوف يكون قد أمضى فترة طويلة في العمل. سيحصل الجميع على تجربة فريدة خاصة بهم، بدءًا من لحظة الانضمام ثم التدريب وعند بلوغهم بعض المحطات الهامة في العمل. هذا هو نفس الموقف في كل مرة يتم فيها عمل الاستطلاع، وباختصار، فإن الجميع في مرحلة مختلفة من رحلة الموظف.
وسيكون من المستحيل تقريبًا فهم التجارب الشخصية للنتائج الرئيسية لتجربة الموظف مثل المشاركة أو الدافعية أو الإنتاجية من خلال مسح سنوي أو نصف سنوي.
تتبع المنظمات على نحو متزايد دورة حياة الموظف في كل مرحلة من مراحل حياته الوظيفية لتكوين نظرة عميقة ورصد الملاحظات والحصول على النتائج.
رسم خرائط الرحلة:
إنه يتيح للشركات فهم المواقف الأكثر أهمية بالنسبة للموظفين، وكيف تؤثر هذه المواقف، وما يمكنهم القيام به في كل مرحلة من أجل أن يكون لها تأثير إيجابي على مؤشرات العمل مثل المشاركة والتسرب الوظيفي والإنتاجية.
على سبيل المثال، إن دراسة الارتباط الوظيفي في استراليا ونيوزيلندا والذي جاوب عنه أكثر من 6 ألاف شخص وجدت:
Qualtrics State of Play: Employee Engagement in Australia and New Zealand
وجدت أن المحركات الرئيسية لرضا الموظفين تفيد بالتالي:
- الرضا عن التوازن الحالي بين العمل والحياة الخاصة بك
- الثقة في فريق القيادة العليا لشركتك الحالية
- لديها الأدوات المناسبة المتاحة للقيام بعملك ومدير يقدر ويثني باستمرار على عملك الجيد.
فهم اللحظات التي تهم الموظفين:
مثل الكثير من محترفي التعامل مع العملاء يتم رصد رحلة الموظفين لتحديد نقاط التحدي ومجالات التحسين ، يمكن لفرق الموارد البشرية التخطيط لتصميم رحلة الموظف من البداية وتتبع كل مرحلة بشكل تفصيلي.
end-to-end journey for employees
للبدء في فهم كيف تؤثر كل مرحلة على تجربة الموظف ككل من لحظة التوظيف حتى لحظة خروجه من العمل. كما يسمح لك بالتخطيط لكل لحظة تهمك وفهم ما يمكنك القيام به لتحسين التجربة.
إليك كيفية البدء في بناء رحلة الموظف الخاص بك:
· صنف موظفيك في جميع أنحاء المنشأة التي تعمل بها، من المحتمل أن يكون لديك الكثير من شخصيات الموظفين المختلفة، وستكون تفاعلاتهم مع الشركة متباينة. تتمثل الخطوة الأولى في هذه العملية في تحديد قطاعات الموظفين. و من الناحية المثالية، ينبغي أن تستند إلى تفاعلاتهم مع الشركة بدلاً من الاعتماد على البيانات و المعلومات التقليدية و البيانات العامة مثل العمر والجنس ، حيث سيكون هناك تباين كبير في تلك البيانات ، على سبيل المثال ، من المرجح أن يتمتع المهندس بتجربة مختلفة تمامًا عن شخص ما في فريق التسويق لديك.
· تأسيس رحلة شخصية لكل موظف الآن أنت تعرف شخصيات فريق العمل لديك ، يمكنك البدء في تحديد التفاعلات التي يقومون بها مع الشركة ، من أول لحظة تواصل لهم وبالنسبة لمعظمهم هو التواصل الذي تم قبل تعيينهم ، وصولاً إلى يومهم الأخير مع الشركة. وسوف تحتاج إلى إعداد فريق متعدد المهام للمساهمة في هذا الأمر، حيث من المحتمل أن يكون للفرق والإدارات المختلفة تفاعلات مختلفة على طول الطريق. كما قد ترغب في النظر في تفاعل الموظفين بعد الخروج كما في بعض الحالات، حين يتقاعد البعض أو يترك العمل وكيفية تفاعلهم مع المنظمة لاحقًا، حيث يتصرف البعض كمدافعين ومتحمسين للشركة حتى بعد تركها أو قد يعودون إليها لتقديم بعض الخدمات.
· معرفة التغذية الراجعة والملاحظات لفهم تأثير كل تفاعل حقًا على تجربة الموظف، يجب أن تكون قادرًا على رصد ملاحظات لكل مرحلة في دورة الحياة لكل موظف حسب اختلاف شخصياتهم ومواقعهم الوظيفية. وتأكد من وجود آلية للتغذية الراجعة على كل مرحلة في الرحلة اثناء حدوثها. حيث يعد هذا الأسلوب مفيدًا أكثر من الانتظار 12 شهرًا لسؤال الموظفين. حيث ستحصل على الملاحظات الأكثر صدقًا وفائدة في حين لا تزال التجربة في أذهانهم. هذا يعني أيضًا أنه يمكنك الرد عليها في إطار زمني مناسب، بدلاً من الانتظار أشهر والقيام بها لاحقا عندما لا تكون المشكلة ذات صلة.
· التنسيق بين التدابير الخاصة بك في المراحل المختلفة في رحلة الموظف من المحتمل أن تتم إدارة المراحل المختلفة من رحلة الموظف بواسطة فرق مختلفة. و عليه يتوجب على فرق التوظيف أو التدريب العمل على ربط و التنسيق بين الأفكار ووجهات النظر المختلفة عبر رحلة الموظف ، وللتأكد من اتفاق الجميع على اتباع منهج ثابت للقياس ، سواء كان ذلك باستخدام مقياس بسيط مثل (مقياس ترويج الموظف للمنشأة) eNPS مع استخدام أسلوب الأسئلة المفتوحة أو شيء يشبه مقياس(الموافقة) Likert بـ 5 نقاط. إذا اتبع كل فريق نفس النهج، فسيكون من السهل للغاية دمج الأفكار معًا في مجموعة بيانات شاملة والبدء في إجراء دراسة لمعرفة كيف تؤثر التجربة في ظرف ووقت ما على الآخرين.
· استخدام الأنظمة الآلية لإدارة الملاحظات على نطاق واسع أجراء المسوحات بشكل يدوي في كل مرة يحضر فيها الشخص برنامجا تدريبيا، أو يحصل على ترقية، أو أي تفاعل مهم مع أنشطة المنظمة طوال رحلته الوظيفي هو استنزاف للموارد.
تأكد من دمج برنامج تجربة الموظف الخاص بك مع النظام الإلكتروني للموارد البشرية، أو قم باستخدام النماذج الإلكترونية في حال عدم وجود النظام الإلكتروني، وتأكد من ربطها مع كل مرحلة من مراحل رحلة الموظف للحصول على التغذية الراجعة.
· الجمع بين مسح رحلة الموظف والاندماج الوظيفي لا يعني نهج دورة الحياة لرحلة تجربة الموظف التخلي عن استبيان الاندماج الوظيفي. في الواقع، يجب أن يكون هذا المسح حجر الزاوية لديك – على أن يكون أقل تكرارا ولكن أكثر تعمقًا لرصد رحلة تجربة الموظف والدوافع الرئيسية التي تؤثر عليها بشكل إيجابي أو سلبي. ونرى بأن العديد من الشركات تختار القيام بمسوحات استقصائية أقصر وأكثر تكرارا، مثل عمليات المتابعة النصف السنوية أو تقارير نبض الموظفين الشهرية. ومع ذلك، أيا تكن الطريقة المتبعة في ذلك فإنه من المهم ربطها مع ألية جمع الملاحظات والتغذية الراجعة في جميع المراحل للموظف.
– مثال على كيفية تصميم رحلة الموظف من حيث استخدام البيانات والمعلومات الخاصة بالاندماج الوظيفي حيث سيُظهر لك تخطيط رحلة الموظف كيف ينظر الموظف إلى عمله منذ البداية في برنامج التهيئة الوظيفية عند بداية انضمامه للعمل وما الذي يمكن تحسينه. لكنه لن يظهر بالضرورة التأثير على المشاركة أو الإنتاجية أو التسرب. ولكن عند الجمع بينه وبين استطلاع المشاركة الخاص بالموظف (والذي يقيس هذه الأشياء)، يمكنك حينئذٍ مشاهدة العلاقة بين الاثنين، فعلى سبيل المثال، سوف ترى كيف أثر تحسين عملية التهيئة الوظيفية على في مستوى الاندماج الوظيفي للموظفين في عامهم الأول؟ وفيما إذا كان قد قلل التسرب؟ أو ساعم في تعزيز التعاون بين الموظفين؟ إذ لا يمكنك معرفة الإجابة إلا من خلال ربط جميع آليات الملاحظات والردود المختلفة هذه.
لمعرفة المزيد حول كيفية بناء ثقافة تقديم التغذية الراجعة من قبل الموظفين ، شاهد Qualtrics Employee Experience Masterclass . فهذه السلسلة المكونة من أربعة أجزاء، سوف تساعدك على التواصل مع الموظفين من خلال القنوات والأساليب المناسبة، والاستفادة من أفضل الممارسات لبناء برنامج متابعة دورة حياة الموظف الكاملة وتطويرها.
ترجمة: عبد الله الغامدي.
مراجعة: وفاء الباز.
